Personalpolitik in mittelständischen Unternehmen - Personalpolitische Konfigurationen und organisati

von: Thorsten Jochims

Rainer Hampp Verlag, 2010

ISBN: 9783866185845 , 231 Seiten

Format: PDF, OL

Kopierschutz: Wasserzeichen

Windows PC,Mac OSX für alle DRM-fähigen eReader Apple iPad, Android Tablet PC's Online-Lesen für: Windows PC,Mac OSX,Linux

Preis: 22,99 EUR

Mehr zum Inhalt

Personalpolitik in mittelständischen Unternehmen - Personalpolitische Konfigurationen und organisati


 

5 Untersuchungsdesign (S. 95-96)

„He uses statistics as a drunken man uses lampposts – for support rather than for illumination.“ (Andrew Lang, zitiert nach Schulz-Hardt 1997)

Für den empirischen Teil der Arbeit wurden vier mittelständische Unternehmen aus einem Pool von zwölf Unternehmen herausgesucht. Alle Unternehmen waren dem Autor bereits vor der Untersuchung aus einem anderen Forschungsprojekt bekannt. Somit konnten Unternehmen ausgewählt werden, die aufgrund der Eindrücke aus dem anderen Projekt in unterschiedliche Regulierungsformen nach dem Modell der Handlungsentlastung einzuordnen sind.

Da diese Vorauswahl nur zu einem gewissen Grad theoretisch fundiert geschehen konnte, ergab sich im Verlauf der Studie die Erkenntnis, dass zwei Unternehmen doch derselben Regulierungsform zugehören. Neben den vier intensiv betrachteten Unternehmen, die im Mittelpunkt der Untersuchung stehen, wurden weitere Unternehmen stichprobenartig betrachtet, um erste Ergebnisse zu fundieren.

5.1 Zwischen Engagement und Distanzierung

„Denn während man, um die Struktur eines Moleküls zu verstehen, nicht zu wissen braucht, wie man sich als eines seiner Atome fühlt, ist es für das Verständnis der Funktionsweise menschlicher Gruppen unerlässlich, auch als Insider zu wissen, wie Menschen ihre eigene und andere Gruppen erfahren; und man kann es nicht wissen ohne aktive Beteiligung und Engagement.“ (Norbert Elias 1990, S. 30)

Die grundsätzliche Diskussion über die Vor- und Nachteile quantitativer und qualitativer Forschung ist bereits eingehend in der wissenschaftlichen Welt geführt worden und wohl noch lange nicht abgeschlossen (vgl. u.a. Lamnek 2005, Flick et al. 2004, Karmasin/Höhn 2002, Diekmann 1995). Auch die Einteilung der Methoden in quantitativ und qualitativ ist nicht immer so einfach wie zunächst zu erwarten. Die möglichen Formen und Ausprägungen der Methoden sind umfangreich (siehe als Überblick Kühl/Strodtholz 2002). An dieser Stelle soll die Frage nach der richtigen/besseren Forschungsmethode nicht näher behandelt werden.

Nach Elias (1990, S: 31 ff.) sollte das Untersuchungsobjekt im Vordergrund der Betrachtung stehen, um dann in einem weiteren Schritt eine geeignete Methode zur Untersuchung und Beschreibung zu wählen. Stünde die Wahl der Methode im Vordergrund, und der Forscher wählte ein Untersuchungsobjekt, auf das diese Methode besonders gut anwendbar wäre, würde eventuell ein breites Spektrum wichtiger Themen ausgeblendet werden, da die gängigen Methoden hier keinen Forschungserfolg versprechen. Eine eingehende Begründung der Wahl der teilnehmenden Beobachtung erscheint für die vorliegende Untersuchung dennoch angebracht, da sie in der Personal- und Organisationsforschung noch selten angewendet wird.